Organisaation sitoutuminen viittaa irtisanomisen arvoiseen sitoutumiseen, jonka työntekijällä on organisaatiossa, johon hän kuuluu. Toisin sanoen työntekijän suhde yritykseesi ja sen tavoitteisiin.
Organisaation sitoutuminen alkaa saada merkitystä akatemialle sen jälkeen, kun Lodahlin ja Kejnerin vuonna 1965 tekemä tutkimus on julkaistu. Tämän tutkimuksen julkaisemisen jälkeen organisaation sitoutuminen on ollut keskeinen tutkimusalue talouden maailmassa. Tämä liittyy yleensä läheisesti työntekijöiden motivaatioon, koska motivaatio liittyy tavallaan organisaation sitoutumiseen. Jos työntekijä ei ole motivoitunut, hän ei välttämättä ole sitoutunut organisaatioosi.
Tässä mielessä muut kirjoittajat määrittelevät tämän käsitteen yksilön psykologiseksi identifioinniksi organisaatioon, jossa hän tekee ammattiuraansa.
Michael Porterin kaltaisille kirjoittajille se puolestaan edellyttää työntekijöiden hyväksynnän astetta yrityksen tavoitteisiin ja arvoihin sekä työntekijän itsensä halua jatkaa tehtäviensä suorittamista kyseisessä yrityksessä. .
Organisaation sitoutumisen teoria
Vaikka heidän tutkimuksensa sisältää lukuisia teorioita, voimme sanoa, että toistaiseksi akatemian hyväksymä malli on Meyerin ja Allenin julkaisema 1990-luvulla.
Kirjoittajien Meyer ja Allen vuonna 1991 julkaiseman julkaisun mukaan organisaation sitoutuminen on jaettu kolmeen erityyppiseen sitoutumiseen.
Tässä mielessä puhumme seuraavista:
- Normatiivinen sitoutuminen (moraalinen velvollisuus): Työntekijän vastuulla on vastata yrityksen kanssa kiitoksena saaduista eduista.
- Affektiivinen sitoutuminen (halu): Vastuu on se, että henkilö esittelee kirjeenvaihtoa yrityksensä kanssa hänen emotionaalisen tyytyväisyytensä vuoksi siihen.
- Jatkositoumus (välttämättömyys): Vastuu on työntekijällä, joka ei halua menettää työpaikkaansa ja haluaa jatkaa yrityksessä.
Toistaiseksi akatemia on hyväksynyt tämän mallin, kuten sanoimme. Selittävä malli, joka määrittelee kolme sitoumustyyppiä, jotka tekijöiden harkinnan mukaan ovat olemassa.
Muuttujat, jotka vaikuttavat organisaation sitoutumiseen
On olemassa lukuisia muuttujia, jotka tietyllä tavalla rajoittavat työntekijän organisaatioon sitoutumista yrityksessäsi.
Tunnetuimpien muuttujien joukossa Allen ja Meyer katsovat, että on olemassa henkilökohtaisia muuttujia, jotka, kuten sukupuoli, ikä tai koulutus, vaikuttavat tähän sitoutumiseen.
Toisaalta on olemassa toinen sarja muuttujia, jotka muut kirjoittajat, kuten Harrison ja Hubbard, määrittelevät tilannemuuttujiksi. Sarja muuttujia, jotka on jaettu kahteen eri tyyppiin: työn ominaisuudet ja organisaation tai yrityksen ominaisuudet.
- Työn ominaisuudet: Motivaatio tehtävällä tehtävällä, kollegoiden sitoutuminen tai työympäristö mm.
- Organisaation ominaisuudet: Yrityksen johto, hallituksen johtaminen, yrityksen arvot, mm.
Kuinka kannustaa organisaation sitoutumista?
Meidän on tiedettävä, että tämä sitoutuminen ei ole spontaanisti syntyvä asia, vaan sitä koulutetaan jatkuvasti. Tästä syystä tässä on joitain tapoja kannustaa tätä sitoutumista työntekijöiden keskuudessa.
Näistä menetelmistä tulisi korostaa seuraavia seikkoja:
- Edistää hyvää työympäristöä.
- Luo hyvä työkulttuuri.
- Pidä hyvää yhteydenpitoa johdon ja työntekijöiden välillä.
- On tehokas, tehokas ja jatkuva viestintä tiimin kanssa.
- Kannusta yksilön osallistumista ja vuorovaikutusta.
- Kannusta ja edistä innovaatioita.
- Jättäen hierarkkiset rakenteet syrjään.
- Edistää vaakasuuntaisia rakenteita.
- Tehtävien siirtäminen.
- Kannustimien tarjoaminen.
- Edistää ryhmätyötä.
Organisaation sitoutumisen merkitys
Organisaation sitoutuminen on olennainen osa tutkittavaa liike-elämässä. Tämä sitoutuminen on perustavanlaatuista, koska se osoitetaan erittäin tärkeänä näkökohtana organisaatiossa.
Tässä mielessä puhumme siitä, että kun organisaation sitoutuminen on suurempi, samalla tavalla työntekijä sitoutuu paremmin myös yrityksen tavoitteisiin sekä tehokkaammin heidän tehtäviinsä ja saavutettuihin tehtäviin. sanoi saavutuksia.
Organisaation sitoutumisen edut
Yrityksen omistaminen, jossa työntekijöillä on suuri organisatorinen sitoutuminen, tuo työnantajalle monia etuja kilpailijoihinsa nähden. Työntekijöiden sitoutuminen voi edistää esimerkiksi tuottavuutta tai tehokkuutta.
Tässä mielessä on joitain näkökohtia, kuten poissaolot tai henkilöstön vaihtuvuus yrityksessä, vähenevät, kun yrityksellä on suuri organisatorinen sitoutuminen.
Samoin muut muuttujat, kuten suorituskyky, tyytyväisyys ja työntekijöiden sopeutuminen, hyötyvät samalla tavalla organisaation suuremmasta sitoutumisesta.
Tästä syystä yrityksessä tai laitoksessa esiintyvät korkeatasoisen organisaation sitoutumisen edut paljastuvat:
- Lisääntynyt tuottavuus.
- Parempi tehokkuus ja tehokkuus.
- Parantaa työympäristöä.
- Kannusta ryhmätyötä.
- Parantaa yrityksen kannattavuutta.
- Konfliktien ratkaisuprosessi on yksinkertaisempi.
- Työntekijät ovat enemmän mukana yrityksen tavoitteissa.
Siten voidaan päätellä sanomalla, että organisaation sitoutuminen ei merkitse haittaa itse organisaatiolle.