Google-yritys saa yli 2 miljoonaa ansioluetteloa vuodessa ja palkkaa vain 4000 työntekijää. Max Rosett, on yksi heistä. Tämä tietojenkäsittelytieteen opiskelija teki Googlessa hakuja verkko-ohjelmoinnissa yhdelle akateemisesta teoksestaan, kun yhtäkkiä ilmestyi lippu, joka kutsui häntä vastaamaan haasteeseen.
Nämä testit koostuivat algoritmeja ja web-ohjelmointia koskevien kysymysten ratkaisemisesta, jotka hän ratkaisi lyhyessä ajassa, ja lopussa hän täytti kyselylomakkeen henkilökohtaisilla tiedoillaan. Muutaman päivän kuluttua puhelu yllätti hänet, yksi Googlen rekrytoijista kutsui hänet haastatteluun päämajassa. Muutamassa päivässä Max oli osa maailman merkittävimpiä yrityksiä.
Voitko vastata näihin kysymyksiin?
Se on yksi innovatiivisimmista ja yllättävimmistä tavoista, jotka olemme tunteneet rekrytointiprosesseista, että se voi luoda uuden trendin rekrytoinnissa muiden yritysten keskuudessa, kuten se teki jo joissakin haastatteluissa esitetyistä outoimmista kysymyksistä. . Viittaan kysymyksiin, kuten kuinka monta tennispalloa mahtuu koneeseen? Kuinka monta lehmää Kanadassa on? Kuinka monta kertaa päivässä kellon osoittimet menevät päällekkäin? Mikä on todennäköisyys rikkoa hammastikku kolmeen osaan ja muodostaa kolmio? Tai kuinka monta punaista autoa on Espanjassa?
Monet yritykset käyttävät niitä jo arvioidakseen ehdokkaita valintaprosesseissaan. Ei ole olemassa yhtä vastausta, ja rekrytoijat eivät yleensä tiedä sitä. Näillä kysymyksillä he eivät etsivät tarkkaa lukua, vaan analysoivat mieluummin kuinka seuraat polun saadaksesi selville, he yrittävät nähdä, onko mielesi lähentynyt vai ei, miltä tunteesi ovat tai jos juutut. He voivat myös esittää tunkeilevampia kysymyksiä, kuten Mitkä ovat poliittiset ihanteesi? Oletko naimisissa? Asutko kumppanisi kanssa? Vai menetkö juomaan paljon ystäviesi kanssa?
Luuletko, että ne ovat merkityksellisiä tietoja työsi hyvin suorittamiseksi ja että he ovat hyvin kiinnostuneita siitä, annatko vastauksen A vai B? No, ei, oikeastaan he haluavat tietää, oletko vilpitön ja sitoutunut henkilö, jos sinulla on kyky olla yhteydessä toisiinsa ja jos sinulla on varauksia kommentoidessasi sosiaalista tai henkilökohtaista elämääsi. Yleensä he eivät pyri tuntemaan henkilökohtaista elämääsi tarkasti, vaan ovat kysymyksiä, joiden avulla voit selvittää, miten selviydyt näissä olosuhteissa, arvioida emotionaalista älykkyyttäsi, tarkistaa arvosi ja kykynsi reagoida. Jopa kieltäytyminen vastaamasta kohteliaasti ja järkevästi voi olla erittäin arvostettu vastaus.
Pelillistäminen valintaprosesseissa
Monissa konsulttiyrityksissä Business Case on tehty vuosien ajan dynaamisina ryhmäkutsuina tai erikseen. Nyt tämä suuntaus toteutetaan online-pelien kautta, se on niin kutsuttu henkilöstövalinnassa pelillistäminen, kuten L'Oréal; Verkkosivuston kautta opiskelijat ja vastavalmistuneet, jotka haluavat aloittaa ammatillisen uransa L'Oréalissa, voivat hakea tätä valintaprosessia. Se koostuu tulemasta harjoittelupäälliköksi. Avatar valitaan ja siitä lähtien se käy läpi kaikki uuden tuotemerkkituotteen lanseerauksen vaiheet, uusien menetelmien tutkiminen, uudet tuotteet, markkinointi- ja mainoskampanjat, taloudellinen suunnitelma, tuotanto jne. Mikä tahansa prosessi, jonka kehittäminen vie todellisuudessa yli vuoden, pelissä keskittyy 6 tuntiin ja kunkin ehdokkaan asenteet ja kyvyt voidaan arvioida yrityksen simulaatiolla.
Äskettäin Deloitte, tärkeä globaali konsulttiyritys, käynnisti kilpailun opiskelijoille uransa viimeisinä vuosina, jolloin monitieteisissä ryhmissä heidän oli kohdattava todellisia tilanteita, joita voi esiintyä yrityksen jokapäiväisessä elämässä, ja tehdä ratkaisuja ratkaisemiseksi heille osoittamalla tietämystään ja osaamistaan. Tällä tavalla arvioidaan osallistujien kyvyt ja taidot ja ne, joita rekrytoijat pitävät mielenkiintoisimpina, sisällyttävät ne todellisiin valintaprosesseihinsa suurella todennäköisyydellä työskennellä yrityksessä.
Vaarantuneet tilanteet
Joissakin yrityksissä he ovat jopa ehdottaneet ehdokkaille käden seisomista, tanssia 5 minuutin ajan jne. He eivät todellakaan yritä analysoida akrobaattisia tai tanssitaitojasi, vaan tarkista reaktiosi. He eivät tavoittele ehdottominta tottelevaisuutta ja edes mahdollista "nöyryytystä", vaan pikemminkin sitä, että osaat päästä eroon tieltä loukkaamatta.
Saatat löytää itsesi haastattelussa ja haastattelija katoaa tai rakennuksessa on häätö. Älä ajattele, että ne ovat poikkeuksellisia tilanteita, koska on tapauksia, joissa hätätilannetta on simuloitu, ja ehdokkaiden reaktio on määrittänyt kuka läpäisi valintaprosessin ja kuka ei. Tyypilliset kysymykset siitä, miksi haluat työskennellä kanssamme tai minkä tahansa muun tyypillisen kanssa, eivät kerro paljoakaan ehdokkaiden välisestä erosta. Reaktiosi ja tunneälysi ovat kuitenkin avainasemassa. Voit nähdä Heineken-tapauksen.
Toinen esimerkki erikoisista valintaprosesseista on se, jonka elokuva Gronholmin menetelmä; elokuva, joka vie meidät olemaan osa erilaista valintaprosessia, täynnä juonittelua ja mielenterveyttä. Kaikkien yrityksen työpaikkahakijoiden on kohdattava testit, kuten tunkeilijan löytäminen prosessissa, jossa jokaisessa testissä yksi heistä eliminoidaan. Kaikki huoneen käyttäytyminen, mukaan lukien heidän väliset suhteet, arvioidaan.
Valintaprosessit ovat sitoutuneet yhä enemmän taitojen ja asenteiden arviointiin kuin pelkkä ammatillinen ja akateeminen polku, joka näkyy opetussuunnitelmassa. Innovaatiot henkilöstön valinnassa ovat päivän järjestys, ryhmien dynamiikka ja pelaaminen ovat yhä useammin esimerkkejä henkilöstön rekrytoinnissa.
