Suorituskyvyn arviointi on väline henkilön työn ja / tai ammatillisen suorituksen mittaamiseksi hänen vastuullaan olevien tehtävien ja vastuiden suhteen..
Henkilöstöhallinnossa yksi tärkeistä tehtävistä on arvioida työntekijöiden suoritusta. Tässä otetaan huomioon kaikki organisaation tasot, mukaan lukien johto.
Suorituskyvyn arvioinnin avulla voidaan nähdä, mitkä ovat henkilön vahvuudet ja heikkoudet työyhteydessä, ja pyrkii myös toteuttamaan toimia heikoimpien puolien tukemiseksi.
Mitä näkökohtia suorituskyvyn arvioinnissa tulisi ottaa huomioon?
Suorituskyvyn arvioinnin perustana ovat työntekijän aseman profiilissa kuvatut kohdat. Tämä profiili on organisaation toivoma profiili, ja hakijan valinta perustui hänen noudattamiseensa mainitun profiilin syötemääritteisiin, mutta on tarpeen tarkistaa, vastaako hakijan esittämä profiili hänen todellista suoritustaan.
Tehtäväprofiilin lisäksi mukana on muita esityksiä, kuten suhde työtovereihin ja asenne stressaavissa ja suurpaineisissa skenaarioissa. Skenaariot, jotka vaativat voimaa työongelmien erottamiseen, henkilökohtaisten konfliktien kanssa muiden kollegoiden kanssa.
Muita suorituksen arvioinnissa huomioitavia asioita ovat:
- Halukkuus tehdä yhteistyötä muissa tehtävissä, jotka eivät välttämättä liity tehtävään, mutta tukevat muita alueita.
- Jos työ vaatii läsnäoloa ja tehtävien suorittaminen riippuu siitä; täsmällisyys.
- Kyky antaa ideoita, jotka ratkaisevat ongelmia.
- Kyky vastaanottaa rakentavaa kritiikkiä ja integroida se työhön.
Kuka suorittaa suorituskyvyn arvioinnin?
Suorituskyvyn arviointi on harjoitus, joka ei välttämättä ole vertikaalinen. Eli se voi olla esimieheltä työntekijälle tai päinvastoin.
- Johtajuuden arviointi työntekijälle: Tämä on yleisin arviointi, ja sillä voi olla useita tavoitteita, kuten työntekijän jatkuvuuden arviointi yrityksessä, rakentavan palautteen antaminen, viittaus olennaisimpaan koulutukseen tai hänen ehdottaminen ylennyskandidaatiksi.
Suora johto suorittaa tämän arvioinnin, joka on henkilökohtainen ja yksityinen.
- Arvio työntekijältä johtajuudelle: Tämän tehtävän ehdottaa yleensä yrityksen johto, ja sen tavoitteena on mitata johtajan suorituskykyä johtamisesta johtavassa ryhmässä tai alueella.
Tässä tapauksessa työntekijät mittaavat johtajuuttaan ja antavat suosituksia ja / tai kritiikkiä suorituskyvyn parantamiseksi.
Tämäntyyppinen arviointi on alistamisominaisuuksien vuoksi yleensä anonyymi.
- Vertaisarviointi: Tämäntyyppisen arvioinnin tarkoituksena on mitata suorituskykyä saman hierarkkisen tason henkilön käsityksen mukaan ja saatu tieto auttaa parantamaan yhteistyön tunnetta ja päivittäisiä asenteita, jotka voivat tehdä järjestelmästä ja työympäristöstä harmonisemman.
- Itsekehu: Pyrkii työntekijää kritisoimaan työnsä itsensä tunnistamalla heikot ja parannettavissa olevat näkökohdat vaarantamalla heidän halukkuutensa työskennellä näiden muutosten parissa.
Kuinka suorituskyvyn arviointi suoritetaan?
Tämän välineen kehittämiseksi ja soveltamiseksi on olemassa useita menetelmiä. Esimerkiksi virtuaalinen, tutkimusten alla, kasvotusten jne. Mutta tärkeä asia on, että sillä on arviointiasteikko, joka mahdollistaa mittaamisen.
Joskus tehdään tarkistuslistoja, joissa tarkastetaan, mikä on täytetty ja mikä ei. Vaikka tämä instrumentti ei jätä tilaa osittaiselle parantamiselle, koska se on hyvin jäykkä.
Tarkimman välineen luomiseksi on suositeltavaa laatia arviointiohje asteikoilla ja painotuksilla, joissa määritetään arvioijan kannalta tärkeimmät näkökohdat.
Samaan aikaan suorituskyvyn arvioinnin soveltaminen voi olla:
- Henkilökohtaisesti: Se koostuu yksityisen keskusteluympäristön luomisesta, jossa arvioija toimittaa tulokset arvioitavalle henkilölle ja hän keskustelee niistä. Sopimalla tällä tavoin yhteisistä toimista parantamiseksi.
- Nimetön: Se voi olla digitaalisena tai paperimuodossa, mutta tässä instrumentissa ei ilmoiteta arvioivan henkilön nimeä.
- Ryhmä: He ovat ihmisryhmiä, jotka arvioivat yhtä yhteistä. Tämä arviointi voi olla tuntematon, mutta sitä ei vaadita.
Suorituskyvyn arviointi tarjoaa arvokkaan palautteen työntekijälle ja yleensä laitoksen yhteistyökumppaneille.
Silti joskus se on silti tapa päättää, pidetäänkö ihmiset työpaikoillaan. Vaikka yritykset voivat välttää tämän näkökohdan, ne toteuttavat tehokkaita rekrytointi-, seuranta-, koulutus- ja valmennusprosesseja. Tämän tarkoituksena on tunnistaa kaikilla ihmisillä kyky, joka osaltaan edistää jossain määrin sen alueen tavoitteiden saavuttamista, jolla se toimii.
Kutsumme sinut rakentamaan punnitusasteikkoihin ja muistiinpanoihin perustuvan arviointiohjeen, jossa määritetään näkökohtia, jotka haluat arvioida toisen henkilön kanssa.
