Kuinka suunnitella henkilöstön valintaprosessi?

Nykyään on välttämätöntä suunnitella henkilöstön valintaprosessit, jotka mahdollistavat haettujen profiilien mukauttamisen yrityksen tarpeisiin.

Kyse ei ole vain siitä, että yritys kysyy itseltään, minkä tyyppistä profiilia se tarvitsee, vaan siitä, miten se löydetään ja kuinka saada tarvittavat tiedot ehdokkailta. Tässä tulee rekrytointitekniikat peliin.

Ensimmäinen askel, työn kuvaus

Mutta ennen kuin selitämme, miten yritykset organisoivat rekrytointiprosessinsa, aloitetaan alusta. Ensin on analysoitava yrityksen tarpeet. Tätä varten on laadittava yksityiskohtainen toimenkuva.

Kaikki tämä saa yrityksen analysoimaan tarjottavaa työpaikkaa. Tähän sisältyy yksityiskohtainen kuvaus työhön vaadittavasta pätevyydestä ja taidoista. Toisin sanoen tässä yritys päättää jo minkä tyyppistä ehdokasta se etsii.

Tämä työnkuvaus merkitsee työntekijän suorittaman toiminnan, henkilökohtaisten ja teknisten taitojen, työajan, palkan ja ympäristön suhteen ylläpitämisen tyypin.

Esivalinta

Tällöin ns. Ammatillinen profiili tulee esiin. Se on asiakirja, jonka avulla ehdokkaita voidaan arvioida useiden ominaisuuksien perusteella. Siksi otetaan huomioon näkökohdat, kuten henkilökohtaiset ominaisuudet, työkokemus, koulutustaso, ehdokkaan persoonallisuuden tyyppi ja työn vaatimukset.

Mistä etsiä ehdokkaita?

Nyt jokaiselle yritykselle nousee esiin kysymys siitä, kuinka löytää ehdokkaat. Nämä rekrytointilähteet voivat olla kahdenlaisia: sisäisiä tai ulkoisia.

Hyvä tapa kattaa tarjottu työ on sisäisen ylennyksen kautta. Tätä varten käytetään yrityksen omia työntekijöitä, jotka kouluttavat valittua ehdokasta uusiin tehtäviin. Se on erittäin tehokas prosessi unohtamatta, että yritys tuntee jo ehdokkaansa, koska he ovat palvelleet organisaatiossa jo jonkin aikaa.

Sisäisellä myynninedistämisellä on kuitenkin myös haittoja. Ja se voi johtaa eturistiriitoihin oman henkilöstön välillä. Voi myös tapahtua, että työntekijä ei kykene sopeutumaan työn uusiin toimintoihin tai että pääsy työhön nähdään hyvin rajoitetuksi, ja vain hyvin pienelle ihmisryhmälle on tarjolla itse yritys.

Ulkoisten rekrytointilähteiden osalta ehdokkaita voidaan aina etsiä harjoitteluyrityksillä yrityksissä. Toinen vaihtoehto on käyttää CV: n tietokantoja, jotka ovat käytettävissä yrityksen henkilöstöosastolla. Lopuksi voit myös mennä työvoimatoimistoon ja yksityisiin harjoitteluyrityksiin etsimään ehdokkaita.

Ulkoisten rekrytointilähteiden ansiosta ihmiset, joilla on uusia ideoita, tulevat organisaatioon ja työvoima rikastuu. Tämän tyyppiset lähteet aiheuttavat kuitenkin suuremmat kustannukset, eivätkä ehdokkaat voi aina vastata yrityksen tarpeisiin. Siksi käytetään usein koeaikoja. Toisaalta ne voivat myös aiheuttaa turhautumista itse organisaation työntekijöille, jotka näkevät toiveidensa nousemisesta yrityksessä katkenneiksi.

Henkilöstön rekrytointitekniikat

Kun valitset rekrytointilähteet, seuraava vaihe on valita rekrytointitekniikat. Tässä mielessä nämä ovat joitain merkittävimpiä vaihtoehtoja:

• Kriittisen tapahtuman tekniikka: Kyse on siitä, kuinka ihminen toimii tietyssä tilanteessa. Eli ehdokkaan käyttäytymistä ja ominaisuuksia arvostetaan. Tätä varten hypoteettisia tilanteita voidaan nostaa kyselylomakkeiden tai henkilökohtaisten haastattelujen avulla.

• Markkinahintojen analyysitekniikka: Samanlaisia ​​yrityksiä havaitaan käyttävän samanlaisia ​​positioita toimintojen ja vaatimusten suhteen.

• Työhypoteesi: Se koostuu ennusteen antamisesta profiilityypille, jota yritys tarvitsee tarjottua työtä varten.

Testit ehdokkaiden valitsemiseksi

Valintakokeiden avulla kuka tahansa yritys voi tarkistaa ehdokkaiden taidot ja tiedot. Riippuen siitä, miten haluat lähestyä rekrytointiprosessia, testit ovat hyvin erilaisia.

Haastattelun avulla voit tavata ehdokkaan kasvokkain, kysyä häneltä hänen taidoistaan ​​ja syventyä siihen, nähdä miten hän reagoi tiettyihin tilanteisiin ja tietää motivaationsa.

Testit mittaavat eri ehdokkaiden ominaisuuksia. Siten testit auttavat mittaamaan älykkyyttä tai antavat mahdollisuuden arvioida psykologisia piirteitä, kuten itsekontrolli, itsevarmuus, ujous tai ekstraversio.

Ammattikokeet antavat yritykselle mahdollisuuden arvioida ehdokkaiden taitoja ja teknistä tietämystä. Esimerkiksi: kirjoittaminen hallinnolliseen sijaintiin.

Simulaatioharjoitusten avulla voit nähdä, miten ehdokas reagoi hypoteettiseen skenaarioon. Tällä tavalla yrityksessä mahdollisesti esiintyvät tilanteet luodaan uudelleen. Tämän ansiosta ehdokkaiden vastaustyyppi mitataan. Laajasti käytetty testi on ryhmädynamiikka, joka auttaa myös paljastamaan psykologisia näkökohtia ja kykyä työskennellä tiimissä.