Henkilöstön vaihtuvuus on prosessi, jossa yritys korvaa yhden tai useamman työntekijän. Työntekijöiden maahantulo- ja maastalähtöliikkeet, jotka eivät johdu luonnollisista poistumisprosesseista, kuten eläkkeelle siirtyminen tai kuolema.
Henkilöstön vuorotteluprosessin kautta on palkattuja työntekijöitä (työntekijöitä) ja työntekijöitä, jotka on erotettu (irtautumisia). Tämä voi johtua erilaisista syistä, jotka näemme myöhemmin. Joka tapauksessa henkilöstön vaihtuvuuden perusajatus on, että henkilöstössä tapahtuu muutoksia. Jos vaihtuvuus on suuri, henkilöstö muuttuu, jos vaihtuvuus on pieni, henkilöstö tuskin muuttuu.
Vaikka se liittyy yleensä työntekijöiden maahantulo- ja poistumisprosesseihin yrityksessä, voimme ottaa huomioon myös henkilöstön vaihdon työpaikkojen muutos- tai muutosprosesseihin.
Henkilöstön vaihtuvuuden tyypit
Henkilöstön kierto ei ole kiinteä prosessi, joten siihen on vain yksi tapa. Toisin sanoen kiertoprosessit voivat tapahtua eri tavoin, jolloin syntyy suhde kiertotyyppeihin, joita yritykset soveltavat.
- Vapaaehtoinen kierto: Se, jonka työntekijä itse motivoi. Toisin sanoen silloin, kun työntekijä pyytää eroamista jostain syystä.
- Tahaton kierto: Se, jossa yritys tekee päätöksen työntekijän jättämisestä tai työpaikan vaihtamisesta yrityksessä.
- Sisäinen kierto: Yksi, jossa työntekijän ja yrityksen välillä ei ole eroa. Toisin sanoen työntekijä vaihtaa työpaikkaa.
- Ulkoinen kierto: Henkilö, johon työntekijä tulee tai lähtee. Toisin sanoen sellainen, jossa työntekijä ja yritys erotetaan toisistaan tai yhdistetään.
Henkilöstön vaihtuvuuden syyt
Yrityksellä on lukuisia syitä toteuttaa henkilöstön vaihtoprosessi. Toisin sanoen on useita syitä, jotka, kuten näemme alla, voivat aiheuttaa kiertoprosessin.
Yleisimpiä ovat:
- Negatiivinen työympäristö.
- Ei-toimivaltaiset palkat.
- Riittämätön valintaprosessi.
- Ammatillisen kehityksen puute.
- Työmotivaation puute.
- Ennalta asetettujen tavoitteiden saavuttamatta jättäminen.
- Työn heikko valvonta.
Henkilöstön vaihtuvuuden seuraukset
Jos henkilöstömme vaihtuvuus yrityksessä on suuri, kuten kaikilla muillakin, sillä on seurauksia sille. Seuraavaksi tarkastellaan korkean liikevaihdon seurauksia yritykselle.
Yleisimpien seurausten joukossa on syytä korostaa:
- Kiertoprosesseihin liittyvät kustannukset.
- Lisääntynyt motivaatio.
- Työntekijöiden epävarmuus.
- Vaikutus kaupalliseen kuvaan.
- Tuottavuuden kasvu.
- Muutokset työympäristössä.
- Muutokset henkilöstöryhmissä.
Kuten näemme, nämä voivat olla joitain seurauksia, joita tapahtuu prosessia jatkuvasti pyörittäessä. Kuten näemme, seuraukset voivat olla positiivisia ja negatiivisia, mutta tulos riippuu paljon pyörimisprosessien hallinnasta ja valvonnasta.
Mikä on henkilöstön vaihtuvuus ja miten se lasketaan?
Henkilöstön vaihtuvuusindeksi on indikaattori, joka mittaa yritykseen liittyneiden ja lähtevien työntekijöiden suhdetta. Tämä indikaattori antaa meille prosenttiosuuden, jonka avulla voimme tietää, onko henkilöstömme vaihtuvuus suuri tai päinvastoin pieni.
Indeksin laskemiseksi meidän on käytettävä seuraavaa kaavaa:
((X-Y) / Z) * 100 = IRP
Missä:
X: Viime vuoden aikana liittyneiden työntekijöiden määrä.
Y: Lomautettujen työntekijöiden määrä viime vuonna.
Z: Työntekijöiden kokonaismäärä yrityksessä.
IRP: Henkilöstön vaihtuvuus.
Jos haluamme laskea työpaikkojen vaihtuvuuden, riittää, että lisätään työpaikkaa vaihtaneet työntekijät ikään kuin se olisi irtisanominen.
Tulosten tulkitsemiseksi meidän on yksinkertaisesti tiedettävä kaksi asiaa:
Ensinnäkin, jos indeksi antaa meille korkean tuloksen, voimme sanoa, että työntekijöiden valintaa varten ei ole käytössä hyvää strategiaa, mikä johtaa siihen, että meidän on vaihdettava heitä jatkuvasti. Tämä voi johtaa liiketoimintamme vahingoittumiseen, kuten tuottavuuden menetykseen tai huonoon tuotemerkin maineeseen.
Toiseksi, jos indeksi antaa meille matalan tuloksen, alle 2%, se tarkoittaa, että vakauttamme työvoimaa. Toisin sanoen rakennamme työntekijöidemme uskollisuutta. Meidän on kuitenkin oltava varovaisia, koska yhdistämällä se muihin indikaattoreihin, kuten tuottavuus, matala vaihtuvuus voi myös heijastaa työvoimamme pysähtymistä.
Esimerkki
Meillä on yritys, jolla on 500 työntekijää. Tänä vuonna palkataan 100 työntekijää. Samaan aikaan toisaalta se on irtisanonut 5 työntekijää ja myös muuttanut vielä 5 virkaa.
Jos teemme laskutoimituksen, saadaan seuraava:
((100-10)/500)*100 = 18%.
Tämä osoittaa, että mainitussa esimerkissä henkilöstön vaihtuvuus on 18%. Toisin sanoen erittäin suuri liikevaihto. Tässä tapauksessa tämä on perusteltua kuluvan vuoden henkilöstömäärän lisäyksellä.