Ulkoinen rekrytointi on henkilöstön valintaprosessi. Tässä, toisin kuin sisäinen rekrytointi, kutsutaan yhtiön ulkopuoliset ehdokkaat.
Rekrytoinnin ulkopuolella, toisin sanoen, on tapa täyttää uusi avoin työpaikka. Voit tehdä tämän valitsemalla henkilöiden välillä, jotka eivät tällä hetkellä työskentele organisaatiossa.
Jotkut ulkoisen rekrytoinnin lähteet voivat olla muun muassa online-työtaulut, tiedotusvälineissä julkaistavat julkaisut, yrityksen työntekijöiden viitteet tai suositukset, työmessut.
Rekrytoinnilla on sekä hyviä että huonoja puolia. Tämä on päinvastainen verrattuna sisäiseen rekrytointiin. Tässä mielessä, kun halutaan täyttää avoin työpaikka hakijoilla organisaation sisällä.
Ulkoinen rekrytointiprosessi
Henkilöstöosaston toteuttama ulkoinen rekrytointiprosessi koostuu useista vaiheista. Ne riippuvat täytettävän avoimen työpaikan ominaisuuksista.
Normaalisti ensimmäinen askel on määritellä vapaan työn vaatimukset, toisin sanoen profiili akateemisen koulutuksen muodossa, vuosien kokemus vastaavissa tehtävissä, erityiset taidot tehtävälle. Samoin määritetään, mitä pehmeitä taitoja, kuten johtajuutta ja tehokasta viestintää, hakijoille vaaditaan.
Myöhemmin prosessilla voi olla useita vaiheita psykoteknisillä arvioinneilla, tietämyksellä ja jopa ryhmädynamiikalla, jotka mahdollistavat ehdokkaiden kehityksen analysoinnin silloin, kun heidän on tehtävä yhteistyötä muiden kanssa. Samoin ne, jotka hyväksyvät suodattimet (ja joita ei hylätä ensimmäisissä arvioinneissa), käyvät haastatteluja sekä henkilöstöosaston rekrytoijien että niiden kanssa, jotka ovat uuden palkkauksen vastuuhenkilöitä tai suoria johtajia.
Lopuksi teoriassa tulisi valita parhaiten pätevä ehdokas työpaikan avaamiseen ja tehdä virallinen tarjous.
On syytä selvittää, että tämän tyyppinen rekrytointi on mahdollista yhdistää sisäiseen rekrytointiin. Toisin sanoen on mahdollista kutsua ehdokkaita sekä yrityksen ulkopuolelta että sisältä.
Ulkoisen rekrytoinnin edut
Ulkoisen rekrytoinnin eduista voimme korostaa seuraavia:
- Sen avulla uudet kyvyt, innovatiivisilla ideoilla, pääsevät yritykseen.
- Valintaprosessin aikana kerätään tietoa monista ehdokkaista, jotka voidaan kutsua tulevaisuudessa toiseen valintaprosessiin tai uuden vastaavan avoimen työpaikan täyttämiseen, vaikka heitä ei voida valita tuolloin.
- On mahdollista houkutella monenlaisia ehdokkaita, joten teoriassa on suurempi todennäköisyys valita parhaat täyttämään avoin työpaikka.
Ulkopuolisen rekrytoinnin haitat
Sen sijaan ulkoisella rekrytoinneilla on haittoja:
- Se on kalliimpaa kuin sisäinen rekrytointi, koska yrityksen on investoitava esimerkiksi ilmoitusten julkaisemiseen eri tiedotusvälineissä.
- Se vie enemmän aikaa kuin sisäinen rekrytointiprosessi. Ehdokkaiden on läpäistävä pätevyyskokeet ja henkilökohtaiset haastattelut (mahdollisesti useampi kuin yksi). Toisaalta, jos hakijat olivat jo osa organisaatiota, heille ei pitäisi tehdä niin monta arviointia, koska he ovat saattaneet jo hyväksyä ne aiemmin.
- Se ei motivoi nykyisiä työntekijöitä osoittamaan parhaan suorituksensa ylennykseen.
Esimerkkejä ulkoisesta rekrytoinnista
Joitakin esimerkkejä ulkoisesta rekrytoinnista voivat olla seuraavat:
- Kaivosyhtiö lähettää ilmoituksen online-työtaululle täyttääkseen sisäisen viestinnän analyytikon tehtävän.
- Joukkotuotteiden jakeluun erikoistunut yritys julkaisee sosiaalisissa verkostoissaan etsivänsä uusia kykyjä eri tehtäviin asiakaspalvelusta varastoon.
- Pankki kutsuu rahoitus-, talous- ja valintaprosessiin erikoistuneita ammattilaisia täyttämään tehtävän riskianalyysin alueella.