Peterin periaate johdossa (johtaminen, englanniksi) on laki, jonka mukaan yrityksen työntekijää ylennetään yleensä, kunnes he saavuttavat aseman, jossa he eivät pysty saavuttamaan kyseiselle tehtävälle asetettuja tavoitteita.
Pietarin periaate tai Peterin epäpätevyyden periaate, joka nähdään toisella tavalla, osoittaa meille, kuinka työntekijä kiipeää yrityksessä, johon hän kuuluu, kunnes saavutetaan epäpätevyyden taso, joka ei salli hänen jatkaa kiipeilyä ja saa hänet kykenemättömäksi toteuttaa yrityksen tähän tehtävään asettamat tavoitteet.
Tämän periaatteen esitti kanadalainen professori Laurence J. Peter kirjassa "The Peter Principle", joka kirjoitettiin Raymond Hullin kanssa. Kirja julkaistiin vuonna 1969, ja se analysoi organisaatioiden hierarkioita.
Peter selittää, että kun henkilö tekee työnsä hyvin, yritys palkitsee nämä tulokset lopulta ylennyksellä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että ylennetyllä henkilöllä on tarvittava osaaminen uuden tehtävänsä tehokkaaseen hoitamiseen.
Kuvittele esimerkiksi, että Arturo kokoaa elektronisia osia. Ajan myötä hänen pomonsa näkevät hänet valmiina uusiin tehtäviin ja nimittävät hänet muiden työntekijöiden esimieheksi, jotka myös kokoavat osia. Arturo ei kuitenkaan ole yhtä pätevä järjestämään ja johtamaan tiimiä, hän oli tehokkaampi, kun hän kehitti vain manuaalista toimintaa.
Mainitsemassamme kirjassa Peter päättelee, että: "Ajan myötä jokaisen tehtävän yleensä täyttää työntekijä, joka ei kykene suorittamaan tehtäviään."
On huomattava, että tätä periaatetta ei voida soveltaa vain liike-elämään, mutta se voidaan havaita myös esimerkiksi politiikassa. Tämä otetaan huomioon, että siellä on ihmisiä, joilla on tärkeitä julkisia tehtäviä ja jotka ovat saapuneet sinne, vaikka he olisivatkin epäpäteviä.
Selitykset Pietarin alussa
Voimme selittää Peterin periaatteen toisaalta, koska on yrityksiä, joilla on ylennyspolitiikkaa motivoida tai palkita työntekijöitään. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että ylennys vastaa työntekijän taitoja.
Toisaalta voimme huomauttaa, että kaikilla ihmisillä ei ole johtamistaitoja, joita vaaditaan juuri korkeimmilla tehtävillä.
Palautetaan mieleen, että tämän periaatteen tavoitteena on selittää, miksi johtotehtävissä on niin paljon "epäpäteviä" ihmisiä.
Kuinka estää Pietarin periaatteen täyttyminen?
Jotta ihmiset, joilla ei ole tarvittavia taitoja, eivät pääse johtotehtäviin, yrityksen tulisi toisaalta ottaa huomioon, että kaikki sen työntekijät eivät sovellu johtamaan tai johtamaan ryhmää. Joten, vaihtoehtoinen tapa palkita tai kannustaa hyviä työntekijöitä voi olla palkan korottaminen tai bonusten antaminen tuloksista.
Vaikka nämä taloudelliset kannustimet edellyttävät ylimääräistä budjettia, jonkun ylentäminen asemaan, johon he eivät ole valmiita, voi myös vahingoittaa yhtiön tulosta.
Toinen toimenpide, jonka yritys voisi toteuttaa, on tarjota koulutusjaksoja. Tällä tavoin ylennyt työntekijä voisi hankkia hyödyllistä tietoa sovellettavaksi uuteen tehtäväänsä.
Yrityksen on myös otettava huomioon, että työntekijöiden ei tarvitse välttämättä siirtyä ylöspäin yrityksessä, vaan heidät voidaan sijoittaa toiselle alueelle. Tämä voi toimia motivoivana työkaluna, jotta työntekijä ei tunne turhautumista tai ikävystymistä pysyessään samassa asennossa pitkään.
Toisaalta työntekijän on itse tunnistettava, onko hän kiinnostunut nousevasta urapolusta yrityksessä. Saatat yksinkertaisesti olla niin, että et ole kiinnostunut tai et tunne olevasi valmis palvelemaan esimiehenä tai johtajana, ja sinun olisi terveellistä ilmaista tämä esimiehiesi kanssa. Muuten voisit luoda vääriä odotuksia esimiehillesi.
