Työntekijälle kertominen mitä tehdä töissä on jo kontekstin ulkopuolella. Holokratia on tullut, demokraattinen hallintotapa, joka syntyi vuonna 2007 ja joka tänään sekoittaa parhaita kortteja voittaakseen yrityksen hierarkian pelin.
Yritys, joka on täysin valinnut tämän hallintomenetelmän, on amerikkalainen Zappos, online-vaatetus- ja jalkineiden myymälä, joka täyttää tarkasti lupauksen siitä, ettei yhtään johtajaa ole kirjaimellisesti. Toisin sanoen, muiden ohjaamisen tehtävä ei ole paikallaan, kuten myös vastuu omaan hyvin tehtyyn työhön ja rohkaisuun henkilökohtainen aloite muodostavat tämän innovatiivisen tavan ymmärtää työpaikkaa.
Jotta Brironni Alex, yrityksen työntekijä, liiketoimintastrategian selitys on hyvin yksinkertainen: "johtajuuden käsite ylittää johtajan / alaisten dynamiikan kohti toimintamallia, jossa etusijalle asetetaan ominaisuudet, kuten esimerkki.
Salaisuus holokratia, trendi alkuajankohtaan, perustuu siihen, että auktoriteetti ja päätöksenteko jaetaan horisontaalisesti siten, että johtajasuhteet rentoutuvat, muuttuvat vähemmän tunkeileviksi ja yhteistyöhön. Tämän työvoima-aloitteen onnistuminen näkyy jo missä tahansa maassa, ja itse asiassa Espanjassa otetaan huomioon asianmukaiset näkökulmat työmallin voimakkaaseen täytäntöönpanoon.
Edustuksena Google Espanja ja Portugali tarjoaa työntekijöillesi täydellisen pääsyn johtotehtäviin. Vakuutusten mukaan Anaïs Pérez Figueras, ryhmän viestintäjohtaja, "Tämän politiikan ansiosta ideat kehittyvät nopeammin, byrokratiaa on vähemmän ja jokainen työntekijä saa täyden vastuun hänelle osoitetuista projekteista."
Organisaatiojärjestelmän toteuttamiseksi on kuitenkin noudatettava sarjaa ohjeita, joiden on oltava luonnollista järjestystä, vaikka ne eivät ole monimutkaisia. Ensinnäkin heidän on määritellä sekä yksilölliset että liiketoiminnan tavoitteet tarvittavan tilan valmistelemiseksi automaatiolle ja globaalille visiolle.
Toiseksi a läpinäkyvä työilmapiiri jonka tavoitteena on, että työntekijä voi tehdä tarvittavat päätökset pelkäämättä. Lopuksi sinun on annettava tarpeeksi virhemarginaalia; Työntekijällä on lisäksi oikeus tehdä virheitä, ja virheellisestä aloitteesta määrättävän seuraamuksen ei pitäisi olla liian ankaraa, jos halutaan säilyttää työntekijöiden optimaalinen osallistumisaste.
Osuuskunnan malli
On tärkeää viitata osuuskunnan johtamismalliin, toiseen työstrategiaan, jossa johtajat ovat osa organisaatiota, mutta henkilöstö valitsee heidät itse. Tämän seurauksena ja erittäin yhteistyössä toimivan erillisalueen alla "jokainen tuntee olevansa osa omaa projektiaan ja ottaa vastuunsa organisaatiokaaviossa samalla kun hyväksyy muiden kollegoiden roolin, jotka saattavat olla ylimmän tason johtajia. Siten johtaminen yksinkertaistuu ja yhteisen vastuun ilmapiirissä ”, hän sanoo. Juan Antonio Pedreño, Espanjan sosiaalitalouden keskusliiton (CEPES) puheenjohtaja.
Viime kädessä molempien liiketoimintamallien avain perustuu kypsyys, elintärkeä kaikilla organisaatiotasoilla, ja tietyssä ihmisprofiilissa, joka, jotta Alberto Blanco, Grupo Actualin johtaja, määritellään seuraavasti: "Ihmiset, joilla on globaali näkemys liiketoiminnasta, oma vastuu ja samalla heillä on sivusuuntainen näkemys siitä, kuinka he voivat auttaa muita".