Palkkaero on miesten ja naisten keskipalkan ero prosentteina miesten keskipalkasta.
Toisin sanoen keskimääräinen nainen ansaitsee palkkakuilun vähemmän kuin keskimääräinen mies.
Palkkaero on, kun miehen ja naisen työn arvo on sama, mutta palkka ei. ILO (Kansainvälinen työjärjestö) on tunnustanut perusoikeuden sukupuolen mukaiseen samaan palkkaan vuodesta 1919 lähtien.
On syytä vahvistaa palkkakuilun olemassaolo, mutta tietoja voidaan tulkita myös eri tavoin ja johtaa meidät johtopäätökseen, että tämä epätasa-arvo ei ole totta.
Palkkaero ilmaistaan miesten ja naisten palkkojen erotuksena prosentteina miesten palkoista. Esimerkiksi useissa tutkimuksissa vuodelta 2018 sanotaan, että palkkakuilu Espanjassa on 13%. Tämä tarkoittaa, että nainen veloittaa keskimäärin 13% vähemmän työstään kuin mies, joka suorittaa vastaavia tehtäviä.
Miksi uskomme palkkakuilun olevan olemassa?
Peruspalkassa ei ole eroa toisen sukupuolen välillä, mutta on epäsuoria käsitteitä, jotka maksetaan eri tavalla ja joilla on sama arvo. Tämä viittaa palkanlisiin, jotka eivät liity suoraan suoritettuun työhön ja joista on usein hyötyä miehille naisiin nähden.
Palkkaeron taustalla on koulutuksen ja heidän saamiensa mahdollisuuksien epätasa-arvo monilla alueilla maailmassa. Perinteisesti naiset liittyvät lasten kasvatukseen, joten heidän ammattiuransa keskeytyy ja joissakin kulttuureissa heitä pidetään edelleen heikompina. Esimerkiksi Espanjassa on silmiinpistävää, että naiset ovat etenkin korkeakoulutuksen suhteen miehiä korkeammat. Siitä huolimatta palkkakuilu on olemassa.
Edellä mainitut ovat ehdollistavia tekijöitä, joten monet eivät pääse korkeakouluihin tai eivät tarjoa heille mahdollisuutta edetä työpaikallaan. Jopa kehittyneillä alueilla, joilla pariteetti koulutuksessa on jo tosiasia, työmarkkinoilla on edelleen eroja näistä syistä.
Miksi luulemme, ettei palkkakuilua ole?
Työnantajan näkökulmasta, mikäli työntekijälle voitaisiin maksaa vähemmän samasta työstä, miksi miehelle maksettaisiin enemmän kuin naiselle? Taloudellisesti sillä ei ole järkeä.
On totta, että palkkaamisen tilanne muuttuu. Miehen palkkaaminen ei ole sama asia kuin hedelmällisessä iässä oleva nainen, jolla on suuret mahdollisuudet tulla raskaaksi. Äitiysloma ja sitä seuraava työajan lyhentäminen ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat naisten syrjintään työpaikoilla.
Tässä mielessä, jos keski-ikäisillä naisilla, joilla on lapsia, on yleensä lyhyempi työaika, on loogista, että heidän palkkansa on pienempi kuin miehillä, jotka yleensä työskentelevät kokopäiväisesti. Samasta syystä naisille maksetaan vähemmän todennäköisesti ylityötä, koska lyhennetyllä työajalla on vaikea ylittää kokopäiväistä (40 tuntia viikossa).
Tilastollisesti miehiä on enemmän kuin naisia johtotehtävissä ja vastuullisissa tehtävissä, mikä merkitsee korkeampaa palkkaa. Jos suurin osa naisista tekee vähemmän päteviä töitä, on loogista, että miehen ja naisen keskipalkan välillä on ero, mutta emme tarkoita samaa työtä. Syrjintä alkaa, kun naisille ei anneta mahdollisuuksia edetä työssä.
Miksi johtajan ja vastuullisissa tehtävissä on enemmän miehiä kuin naisia? Tähän kysymykseen voimme vastata kahdella tavalla. Yhtäältä naisten historiallinen syrjintä on estänyt heitä pääsemästä näihin tehtäviin. Toisin sanoen se on sisällytetty historiallisesti myöhemmin työmarkkinoille. Toisaalta naisilla voi silti olla vastarintaa vastuullisissa tehtävissä oleville naisille.
Toimenpiteet palkkakuilun vähentämiseksi
Palkkaero on kaventunut, mutta sitä ei ole poistettu. Maat, joissa on työmarkkinainstituutioita ja työehtosopimusneuvotteluja ja vähimmäispalkkoja koskeva politiikka, osoittavat vähemmän eroja. Joitakin toimenpiteitä tämän indikaattorin vähentämiseksi ovat:
- Palkkatarkastukset: Yritysten ei tarvitse ilmoittaa työntekijöidensä palkkaa nimen ja sukunimen, vaan sukupuolen ja ammattiryhmän mukaan. Tämä avoimuus paljastaa mahdollisen palkkakuilun samaa työtä tekevien miesten ja naisten välillä. Jos sukupuolten tasa-arvoa koskevia määräyksiä ei noudateta, asia voidaan viedä oikeuteen.
- Laadukkaiden työpaikkojen luominen: Naisilla on yhä paremmat odotukset ammatillisesta urastaan, joten jos yritys haluaa houkutella parhaita kykyjä, sen ei pitäisi tehdä eroa sukupuolen perusteella. Sinun on yksinkertaisesti mukautettava tiettyjä käytäntöjä työn ja perheen sovitteluun, mutta sekä miehille että naisille. Tällä tavoin saat parhaan hyödyn työntekijöistäsi, he ovat motivoituneita ja heidän suorituksensa kasvavat.
- Kouluta ja edistä sukupuolten tasa-arvoa: Kasvata jo varhaisesta iästä lähtien, että jos mies ja nainen kykenevät suorittamaan samat toiminnot, heihin tulisi suhtautua samalla tavalla. Kampanjat, jotka puhuvat tästä tosiasiasta, levittävät tietoa ja saavat väestön pohtimaan.
Palkkaeroa koskevat päätelmät
Viime kädessä palkkakuilu on yksinkertaisesti jäävuoren huippu, joka ilmaisee rahana raha- ja koulutusongelman. Mikä johtuu tästä palkkaerojen epätasa-arvosta, tulee itse kulttuurista, koulutuksesta ja stereotypioista.
Sukupuolten tasa-arvon koulutuksen perustan muuttaminen auttaa vähentämään rahallista epätasa-arvoa työmarkkinoilla sen luonteen vuoksi ilman lakien ja asetusten soveltamista. Mutta tämä muutos voi maksaa pitkällä aikavälillä sukupolvenvaihdoksella.