Sisäinen rekrytointi on henkilöstön valintaprosessi, jonka kautta kutsutaan jo yhtiöön kuuluvat ehdokkaat.
Sisäinen rekrytointi on toisin sanoen tapa täyttää uusi työpaikka. Voit tehdä tämän valitsemalla organisaatiossa jo työskentelevien henkilöiden välillä.
Sisäisen rekrytoinnin seurauksena valittu työntekijä voidaan ylittää korkeammalle asemalle kuin hänellä oli samalla alueella (esimerkiksi apulaispäälliköltä aluejohtajalle) tai hänet voidaan siirtää. Jälkimmäinen tarkoittaa, että siitä tulee osa organisaation toista osastoa, esimerkiksi kirjanpidosta rahoitukseen.
Tämän tyyppisellä valintaprosessilla on sekä hyviä että huonoja puolia. Tämä on päinvastoin verrattuna ulkoiseen rekrytointiin. Tässä mielessä, kun halutaan täyttää avoin työpaikka organisaation ulkopuolisilla hakijoilla.
Sisäinen rekrytointiprosessi
Henkilöstöosastosta vastaava sisäinen rekrytointiprosessi voi tapahtua eri tavoin.
Esimerkiksi yritys voi lähettää sähköpostia tai viestiä sisäisesti uudesta täytettävästä työpaikasta. Sitten hän ottaa vastaan ehdokkaat ja arvioi heidät kuten missä tahansa valintamenettelyssä, kokeilla ja haastatteluilla.
Toinen sisäinen rekrytointimuoto on työntekijöiden ylennys eli suoran ylennyksen myöntäminen osoitettujen hyvien suoritusten perusteella.
Lisävaihtoehto on sellaisten työntekijöiden uudelleenkoulutus, jotka ovat aiemmin olleet osa yritystä.
Sisäisen rekrytoinnin edut
Tämäntyyppisen rekrytoinnin eduista voimme korostaa seuraavaa:
- Se on halvempaa kuin ulkopuolinen rekrytointi, koska sinun ei tarvitse investoida mainoksiin eikä ehdokkaille jo suoritettuihin arviointeihin.
- Se vie vähemmän aikaa kuin ulkopuolinen rekrytointi. Koska kuten edellisessä kohdassa mainitsimme, yritys on jo arvioinut ehdokkaat ennen kuin heidät palkataan nykyiseen tehtäväänsä. Olisi vain tarpeen analysoida, ovatko heidän valmiudet vaadittavat uudelle asemalle, johon he soveltavat.
- Se on käytäntö, joka voi motivoida työntekijöitä, koska he näkevät mahdollisen ylennyksen tulevaisuudessa. Siksi kannustettaisiin työntekijöiden entistä suurempaa osallistumista työhön ja yritykseen. Sisäinen rekrytointi voi toimia toisenlaisena tapana tunnistaa työntekijät heidän suorituksistaan. Kaikki tämä mahdollistaa arvokkaiden kykyjen säilyttämisen yrityksessä.
Sisäisen rekrytoinnin haitat
Sisäisellä rekrytoinneilla on sitä vastoin joitain haittoja:
- Se ei ole välttämättä edullisempi, jos ylennetty tai ylitetty työntekijä jättää avoimen työpaikan, joka on täytettävä ulkoisen rekrytoinnin avulla.
- Estää ihmisiä tulemasta yritykseen uusilla ideoilla, jotka voivat tuoda organisaatioon tuoreutta.
- Työntekijöiden välillä voi olla jonkin verran jännitettä kilpailettaessa uusista työpaikoista.
Esimerkkejä sisäisestä rekrytoinnista
Joitakin esimerkkejä sisäisestä rekrytoinnista ovat:
- Kun harjoittelija tai harjoittelija ylennetään yrityksessä niin, että hän menee jo töihin kokopäiväisesti ja korkeammalla palkalla.
- Paikallisen yrityslehden yritysosaston toimittaja päättää hakea avointa työpaikkaa talousosaston toimittajana samassa tiedotusvälineessä.
- Sijoitusrahaston hallinnoijan sijainen sijoituspäällikkö ylennetään pääjohtajaksi.